나답레터 #75. ‘Good Bye’ 결국 마지막이 남는다

'Good' Bye

2024. 12. 9.

님 안녕하세요. Team DAY1 상혁입니다.

재석님의 지난주 나답레터를 보니 저도 벌써 12월? 이라는 생각이 먼저 드네요

20대일때는 빨리 한살을 먹었으면 하는 생각이 컸는데 40대가 된 지금은 시간이 빨리 가는게 무섭기도, 때로는 두렵기도 하네요

2024년과 작별을 준비하는 시기인 지금, 오늘은 회사에서의 작별인 '퇴사'라는 주제로 글을 씁니다.

평생 직장의 개념이 사라진 시대.

코로나에 화두가 되었던 대퇴사라는 개념이 새로 생긴 시대.

실업급여 수급자가 최대인 시대.

‘그냥 쉼’의 청년수가 최대인 시대.

이제 ‘퇴사’라는 키워드는 급여소득자에게는 누구에게나 해당하는 친숙한 단어가 되었습니다.

퇴사는 근로자가 “현재 직장과의 계약관계를 종료 하겠다”는 적극적인 의사 표현이자 결정입니다. 지금까지 HR로서 조직내에서 수많은 사람의 퇴사 모습을 지켜보고, Exit Interview (퇴사면담)을 진행 하면서 본 사람들에 대한 생각을 포스팅합니다.

Team DAY1은 여러분의 새로운 시작과 성장을 돕는 페이스 메이커 그룹입니다.

매주 화요일 오전 8시 '나답레터'를 통해 발견, 정의, 실행, 달성 등의 다양한 이야기를 여러분들께 들려 드리고 있습니다.

1) 회사가 정한 Notice Period는 지키자

대부분 회사의 규정이나 근로계약서에는 “퇴사 전 최소 30일전에는 회사에 통보한다” 라는 문구가 명시 되어 있습니다. 하지만 한국은 근로자의 직업 선택의 자유를 무엇보다 중요시 하는 나라이기 때문에 이런 문구가 특약, 계약 조건이 아닌 이상 법적 효력을 갖기엔 무리가 있습니다. 그래서 생각보다 이 Notice Period를 회사에 대한 불만, 팀장과의 트러블로 인해 안 좋은 감정을 갖고 지키지 않는 경우를 많이봅니다.

정말 특별한 사정이나 큰 건강상의 이슈가 아닌 이상 가능한 회사가 권고하는 ‘30일의 사전 통보 기간 (Notice Period)은 지키는 것이 도의상 책임입니다. 가끔 당일 퇴사, 퇴사 며칠전 통보 등의 케이스를 접할 때 일부는 ‘직원이 얼마나 힘들고 불만이 있었으면 그런 결정을 했을까?’ 라는 생각을 할 수 도 있지만 그런 것과 합의 된 Notice Period를 지키는 것과는 사실 별개의 일입니다.

그리고 이 Notice Period를 지키지 않았을 때 가장 큰 피해자는 팀장이 아닌 내 동료가 될 가능성이 큽니다.

보통 후임이 채용 되지 않은 경우에 동료에게 먼저 인수인계를 하는 것이 일반적이고, 이런 갑작스런 퇴사는 동료에게 업무의 과부하를 줄 수 밖에 없기 때문입니다.

2) 적이 되어 퇴사하지는 말자

퇴사 면담을 하면 가끔 극도로 회사, 팀, 사람에 대한 불만감을 표출하는 분들을 봅니다.

그리고 이런 마음을 가지면 매끄러운 퇴사 마무리가 되기는 힘들어 집니다.

“나를 이렇게 힘들게 했는데 당신들도 당해봐라”

물론 그런 증오의 마음이 생기기 까지 얼마나 힘들었으면 그런 결정을 했을까? 생각도 들지만 이 감정과 퇴사일을 정하는 것은 별개로 생각해야 합니다. 이는 정말 Professional한 모습이 아닙니다.

기존 직원의 연락처를 차단하거나 몇달, 몇년을 힘들게 일했는데도 도망치듯이 하는 퇴사는 동료들에게 당신은 그런 사람으로 기억 되고, 그동안 쌓아 왔던 신뢰가 무너지고 이는 생각보다 개인의 외부 평판에도 큰 영향을 미칩니다.
업무 스타일, 성향이 정말 잘 안 맞고, 사람 자체가 싫은 경우도 분명히 있을 수 있습니다.

저도 사람을 상대하는 직업이기 때문에 실망, 분노 등이 치밀어 오르는 많은 순간이 있었지만 역으로 '내가 상대방에게 그런 사람일수도 있다'는 생각을 합니다.
그리고 정말 나와 안 맞는 사람과의 관계 목표를 "적이 되거나 손절하는 관계까지는 가지 말자"로 세웁니다.
트러블이 반복 되고, 극단적인 관계의 변화가 수차례 있는 경우에 분명 나에게 문제가 있을 가능성이 큽니다. 그리고 결국 이것의 가장 큰 피해는 본인 자신에게 돌아올 수 있습니다.
회사를 떠나 외부에서 네트워킹을 활발히 하는 것도 필요하지만 내 직속 매니저, 동료, 같은 회사 사람과의 관계를 공고히 하는 것이 우선입니다.
정작 나와 오랜 시간을 지낸 사람과의 관계는 안 좋고, 그 보다 깊이가 얕은 피상적인 외부의 관계에만 치중하는 것은 옳지 않다고 생각합니다.

3) 비대면 퇴사 통보는 No!

15년전 HR을 시작했을때와 최근들어 가장 직원 성향의 차이가 큰 것 중의 하나는 어려운 상황에서 대면의 대화를 피하려는 분들이 많아진 것입니다.

그리고 앞으로 이메일, 문자, 카톡, 메신저 등 다양한 커뮤니케이션 채널이 많아질수록 이런 경향은 더 커질 것입니다. 가장 바람직한 것은 본인의 퇴사 결정을 팀장에게 먼저 1 on 1 면담을 요청하고, 왜 그 결정을 하였는지를 자세히 설명하는 것입니다.

비대면 커뮤니케이션이 꼭 필수로 대면으로 해야 하는 커뮤니케이션을 대체하는 용도가 되어선 안 됩니다. 회사, 팀 리더가 물론 대면으로 이런 얘기를 할 수 있는 환경, 분위기를 조성하는 것도 중요하지만 개인의 입장에서도 할 수 있는 용기도 필요합니다.

어려운 상황에서 대면 대회를 회피하는 성향이 될수록 앞으로 비슷한 일이 반복 될 확률이 높아집니다.

4) 인수인계는 정말 성실히

근로계약서나 취업규칙 문구에도 ‘성실히 인수인계에 임한다’라는 문구가 대부분 있지만 이를 이행하지 않는다고 법적 책임을 보통 지는 것은 아닙니다.

하지만 이는 동료에 대한 예의이자 자신이 몸 담았던 회사에 대한 마지막 도리를 하는 것이기 때문에 다음 사람을 위해서 성실히 인수인계를 하는 것이 중요합니다.

몸 담았던 회사에 많은 것을 단절하는 행위의 부정적인 결과는 결국 자신에게로 돌아온다는 것을 생각할 필요가 있습니다. 이유가 어찌 됐든 본인이 몸 담았던 회사를 안 좋게, 도망치듯이 나오는 것이 나에게 어떤 이익이 있을까?를 잘 생각해 봐야 합니다.

퇴사는 끝이 아닌 새로운 시작입니다.
잘 하는 퇴사가 결국 다음 커리어를 이어 가는데 중요하게 작용합니다.

누구보다 많은 사람의 이력서를 보고, 면접관으로 참여하고, 회사 직원의 내.외부 커리어를 보면서 들었던 생각입니다.

상혁 @xmetal

#도전 #실행 #그리고반복

글로벌 기업에서 16년차 HR업무를 담당하고 있는 이상혁입니다. 회사에서는 직원과 조직의 성장을 돕는 HR Manager로서, 외부에서는 코칭, 리더십, 조직문화에 관한 콘텐츠를 글과 말로 전파하는 일을 하고 있습니다. 도전을 해야겠다는 분야가 생기면 지체 없이 실행하고, 될 때까지 꾸준한 반복을 하여 성장과 목표 달성을 이룬다' 라는 것을 삶의 큰 방향성으로 정했습니다. 2023년에 팀장분들을 위한 리더십 가이드 북인 <팀장으로 생존하기>, 2024년에는 부동산 입지에 관한 책 <서울 경기 입지 분석 Top 12>를 출간 했습니다. 그외 다양한 분야로 1년 1책 출간을 목표로 글을 쓰고 있습니다.